\u201eResultate, Resultate, Resultate!\u201c \u2013 Die Botschaft, die auf der F\u00fchrungskr\u00e4fte-Konferenz ausgerufen wurde, war eindeutig: es mussten \u2013 richtig \u2013 Resultate her und zwar schnell.<\/p>\n
Kommt Ihnen dieser Ruf nach Resultaten bekannt vor? Haben Sie als CEO auch schon h\u00e4ufig vergeblich versucht, Ihre Mannschaft davon zu \u00fcberzeugen, dass es auf Ergebnisse ankommt und nicht so sehr auf das Verfahren, das zu diesen Ergebnissen f\u00fchrt? Haben Sie auch schon allzu h\u00e4ufig erlebt, dass Ihr Appell im Vakuum verhalte? Dann sind Sie in bester Gesellschaft, denn wieder einmal geht es nicht so sehr um die Erkenntnis, sondern um die Realisierung dessen, was mit der Erkenntnis verbunden ist.<\/p>\n
1 Organisationsgestaltung<\/strong> 2 F\u00fchrungsgespr\u00e4che<\/strong> 3 Bewerbungen<\/strong> 4 \u201eR\u00fcckw\u00e4rts rechnen\u201c<\/strong> Denken Sie bei aller Resultatsorientierung an eines: das Wort \u201eResultat\u201c beinhaltet das Wort \u201eTat\u201c. Wenn ein Ziel einmal festgelegt ist, kommt es darauf an, die richtigen Aktivit\u00e4ten zu unternehmen, um den Weg zu diesem Ziel bestm\u00f6glich zu gehen. In der Gegenwart gestalten wir die Zukunft. Insofern sind die richtigen Handlungen sehr wohl entscheidend.<\/p>\n (c) 2014, Prof. Dr. Guido Quelle<\/a>, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York. ***<\/p>\n Der CEO-Tipp des Monats ist Auszug aus dem monatlich erscheinenden Mandat Growthletter, der kostenfrei bezogen werden kann: Anmeldung<\/a><\/em><\/p>\n
\nFragen Sie bei n\u00e4chster Gelegenheit Ihre Mitarbeiter einmal, wof\u00fcr sie verantwortlich sind. Die Frage \u201eWof\u00fcr sind Sie bei uns verantwortlich?\u201c f\u00fchrt regelhaft zu \u00fcberraschenden Dialogen. Viele Mitarbeiter werden zun\u00e4chst einmal dar\u00fcber berichten, was sie den ganzen Tag und das ganze Jahr \u00fcber tun und sie werden sich schwer damit tun, die tats\u00e4chliche Verantwortung herauszukristallisieren. Der Dialog dar\u00fcber lohnt, denn entweder wurde dem Mitarbeiter seine Verantwortung in der Vergangenheit verdeutlicht und er hat sie nicht f\u00fcr sich reklamiert, oder dem Mitarbeiter wurde seine Verantwortung nicht hinreichend verdeutlicht, was einen weiteren Gespr\u00e4chsbedarf anzeigt.<\/p>\n
\n\u201eWelche Resultate haben sie seit unserem letzten Gespr\u00e4ch erzielt?\u201c \u2013 Dies ist eine Frage, die, regelhaft gestellt, den Fokus auf Ergebnisse lenkt und die Zeit spart, denn der Prozess, der zu den Resultaten gef\u00fchrt hat, ist im Nachhinein meist wenig relevant. Einzige Ausnahme: Sollen Verhaltens\u00e4nderungen bewirkt werden, ist bereits jegliche vielversprechende Aktivit\u00e4t in diese Richtung zu w\u00fcrdigen.<\/p>\n
\nErgeht sich der Bewerber in langatmigen Ausf\u00fchrungen dar\u00fcber, was er in der Vergangenheit getan hat oder fokussiert er sich darauf, was er in der Vergangenheit bewirkt hat? Stehen also Aktivit\u00e4ten oder Resultate im Vordergrund? Manches Bewerbungsgespr\u00e4ch kann man auf diese Weise drastisch abk\u00fcrzen, manches kann man sich gar sparen.<\/p>\n
\nWenn Sie im Augenblick eine Initiative im Unternehmen laufen haben, die sich darauf fokussiert, ihre Abl\u00e4ufe, ihre Prozesse zu verbessern, wirken Sie unbedingt darauf hin, dass jeglicher Prozess stets vom Ende her betrachtet wird, bevor sich die Mannschaft dar\u00fcber Gedanken macht, welche Aktivit\u00e4ten in dem Prozess erforderlich sind. Dies ist eines der wirkungsvollsten Hilfsmittel in unseren Beratungsprojekten zur wachstumsorientierten Gestaltung von Gesch\u00e4ftsprozessen: Welches Resultat soll der Prozess erzielen? Was ben\u00f6tigt der Prozess, um starten zu k\u00f6nnen? Welches ist der k\u00fcrzeste Weg zum Ergebnis? Sie meinen, das sei selbstverst\u00e4ndlich? Mitnichten!<\/p>\n