{"id":11317,"date":"2014-10-08T07:00:21","date_gmt":"2014-10-08T05:00:21","guid":{"rendered":"http:\/\/www.mandat.de\/de\/?p=11317"},"modified":"2014-10-08T07:00:21","modified_gmt":"2014-10-08T05:00:21","slug":"ceo-tipp-des-monats-oktober-ceo-und-die-personalabteilung-zu-oft-einzel-statt-doppel","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mandat.de\/de\/ceo-tipp-des-monats-oktober-ceo-und-die-personalabteilung-zu-oft-einzel-statt-doppel\/","title":{"rendered":"CEO-Tipp des Monats Oktober: Der CEO und die Personalabteilung – zu oft Einzel statt Doppel"},"content":{"rendered":"

\"CEO-Tipp\"<\/a>
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Was g\u00e4be es nicht alles \u00fcber das Verh\u00e4ltnis zwischen der Unternehmensf\u00fchrung \u2013 hier sei insbesondere der Sprecher oder Vorsitzende der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung oder des Vorstandes angesprochen \u2013 und der Personalabteilung zu sagen. Meine Beobachtung ist, dass der positive Hebel, der bewegt werden kann, wenn Unternehmensf\u00fchrung und Personalabteilung enger zusammenarbeiten, in den meisten Unternehmen noch gar nicht erkannt ist, von einer tats\u00e4chlichen Bewegung dieses Hebels ganz zu schweigen. Zu h\u00e4ufig ist die Personalabteilung Erf\u00fcllungsgehilfe, Abwickler, Routineprozessbeherrscher, doch das ist Thema eines anderen Fachbeitrags. In diesem Beitrag geht es darum, wie Sprecher\/in oder Vorsitzende\/r der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung oder des Vorstandes mit der Leitung der Personalabteilung besser Doppel spielen k\u00f6nnen, statt auf separaten Pl\u00e4tzen mehr oder weniger exzellente Einzelleistungen zu erbringen.<\/p>\n

    \n
  1. \u201ePersonal\u201c geh\u00f6rt in den meisten Unternehmen direkt an den CEO angebunden. Es muss eine direkte Berichtslinie bestehen. Viele Unternehmen scheuen diesen Schritt aus ganz verschiedenen Gr\u00fcnden. In erster Linie bedeutet er, wenn Personalarbeit ernst genommen werden will, Arbeit f\u00fcr den Vorsitzenden und es wird ein wenig unbequemer f\u00fcr die Personalleitung. \u201eIn den meisten\u201c Unternehmen deshalb, weil es sich in einigen Unternehmen empfiehlt, ein eigenes Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungs- oder Vorstandsressort \u201ePersonal\u201c einzurichten. Dies ist aber nur geboten, wenn entweder die Gr\u00f6\u00dfe des Unternehmens dies erfordert oder das Ressort aus Gr\u00fcnden der Augenh\u00f6he aufgewertet werden muss, um zum Beispiel mit hochkar\u00e4tigen Pendants von Tarifpartnern zu verhandeln. Meist ist das direkte Anbinden an den CEO aber wesentlich effektiver.<\/li>\n
  2. Der CEO muss sich seinen Personalchef selbst aussuchen, denn schlie\u00dflich soll ja ein hohes Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen den beiden bestehen. Ein Unternehmen mit einer Personalleitung, zu welcher der CEO kein Vertrauen hat, vergibt Chancen. Bedeutet das mitunter die Erfordernis eines Wechsels der Personalleitung bei Antritt eines neuen CEO? Jawohl.<\/li>\n
  3. Ein klares Umzingeln der Verantwortung der Personalabteilung ist unumg\u00e4nglich. Es ist eben nicht das auslagerf\u00e4hige Abrechnen, Abwickeln, Seminare veranstalten, was eine Personalabteilung ausmacht. Was genau ist es, das durch \u201ePersonal\u201c geleistet werden soll? Denken Sie in Resultaten, besprechen Sie dies mit der Personalleitung und zurren Sie bei dieser Gelegenheit direkt ein paar konkrete Messgr\u00f6\u00dfen fest, an Hand derer Sie erkennen k\u00f6nnen, ob die Personalabteilung auf dem richtigen Weg ist. Vorsicht, Falle: Mengenger\u00fcste sind dabei keine guten Leistungsgr\u00f6\u00dfen.<\/li>\n
  4. Machen Sie die Personalleitung unbedingt im Zwiegespr\u00e4ch mit Ihrer Unternehmens- und Marktsegmentstrategie vertraut. Lassen Sie sich r\u00fcckbest\u00e4tigen, was die Personalleitung verstanden hat und was nicht. Nehmen Sie sich Zeit, erl\u00e4utern Sie im Bedarfsfall mehrfach. Diskutieren Sie Gedanken und er\u00f6rtern Sie Fragen, welche die Personalleitung zur Strategie hat, auch wenn die Antworten Ihnen ganz klar auf der Hand zu liegen scheinen. Bedenken Sie: Personalabteilungen k\u00f6nnen nur funktionieren, wenn sie sich an Ihrer Strategie orientieren.<\/li>\n
  5. Lassen Sie sich, wenn Sie sicher sind, dass die Personalleitung verstanden hat, was Ihre Unternehmens- und Marktsegmentstrategie bedeutet, von der Personalleitung eine aus der Strategie abgeleitete \u201eAbteilungsstrategie\u201c erarbeiten. Was genau folgt aus der Unternehmens-\/Marktsegmentstrategie f\u00fcr die Personalarbeit? Was sind Do\u2019s und Don\u2019ts? Welche konkreten Ma\u00dfnahmen geht die Personalabteilung an, welche konkreten Ver\u00e4nderungen nimmt sie vor? Woran erkennen Sie, dass dies auch tats\u00e4chlich Wirkung zeigt?<\/li>\n
  6. Richten Sie einen Jour-Fixe ein, um mit der Personalleitung regelhaft \u00fcber Fortschritt zu sprechen. In den Unternehmen, die ich kenne, sind die Mitarbeiter der Schl\u00fcssel zum Erfolg. Warum sollte das bei Ihnen anders sein?<\/li>\n
  7. Lassen Sie nicht zu, dass sich \u201ePersonal\u201c an Selbstverst\u00e4ndlichkeiten erg\u00f6tzt. Eine fehlerfreie Gehaltsabrechnung inklusive korrekter Pr\u00e4mien, Tantiemen, Krankengelder, usw. ist nichts, womit man sich besonders hervorheben kann, sondern es ist eine Selbstverst\u00e4ndlichkeit. Stellen Sie sicher, dass Ihre Personalleitung diesen Anspruch kennt.<\/li>\n<\/ol>\n

    \u00a9 2014, Prof. Dr. Guido Quelle<\/a>, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York. ***<\/p>\n

    Der CEO-Tipp des Monats ist Auszug aus dem monatlich erscheinenden Mandat Growthletter, der kostenfrei bezogen werden kann: Anmeldung<\/a><\/em><\/p>\n

    Die aktuelle Ausgabe ist hier zum Download verf\u00fcgbar (PDF, ca. 3 MB) <\/a><\/em> ***<\/p>\n

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