Führung – Seite 11 – Mandat Managementberatung GmbH

Motivation von außen? Nicht möglich und nicht sinnvoll.

14. September 2011/in Strategie & Führung

Heute habe ich es wieder gelesen: „Der Firmenwagen als Motivationsinstrument“. Es vergeht kaum ein Tag an dem nicht in irgendeinem Magazin irgendwer irgendwas als Motivationsinstrument ausruft. Herhalten müssen (ohne Reihenfolge) oben genannte Firmenwagen, Bonifizierungen, Incentives, Büroeinrichtungen, Kindergartenplätze, ergänzen Sie die Liste selbst.

Unsinn wird auch durch dauernde Wiederholungen nicht besser oder gar richtiger. Er bleibt Unsinn. Und die Annahme, dass man Mitarbeiter, Sportler, Schauspieler, jegliche Leistungsträger durch vermeintliche Motivationsbemühungen zu besseren Leistungen antreibt, ist ein Irrtum. Meinen Sie wirklich, dass Top-Leistungsträger einen externen Vorturner benötigen, um mehr Leistung zu erbringen? Nicht, oder? Also: Die Behauptung, extrinsische Motivation sei nachhaltig möglich, ist Unsinn.

Mitarbeiter sind motiviert

Mitarbeiter, die bei Ihnen einen Arbeitsvertrag unterschreiben, sind motiviert bis in die Haarspitzen. (Fast) niemand ist mit Absicht schlecht. (Fast) niemand steht morgens auf und denkt: „Jetzt schädige ich meine Firma aber ‚mal richtig.“ Mitarbeiter wollen Leistung bringen. Wenn es Leistungseinbußen gibt, ist die Führung gefragt.

Demotivation vermeiden

So fatal es klingt, aber es geht im Wesentlichen darum, Demotivation zu vermeiden und nicht darum, Motivation zu schaffen. Die Führung ist gefragt, einen Entwicklungsrahmen zu schaffen, innerhalb dessen sich die vorhandene Motivation der Mitarbeiter fortsetzen kann. Es geht darum, ein Umfeld zu kreieren, innerhalb dessen Leistung anerkannt und weitere Leistung ermöglicht wird. Es geht ausdrücklich nicht darum, Mitarbeitern dauernd Möhren vor die Nase zu halten und sie von Incentive zu Incentive zu jagen. Nebenbei darf erwähnt werden, dass bereits das Grundgehalt eine gewisse Erwartung in sich birgt, nicht wahr?

Motivationsveranstaltungen als Gipfel

Der Gipfel sind sogenannte Motivationsveranstaltungen. Der berühmte Lauf über glühende Kohlen ist eines der Unsinns-Phänomene schlechthin. Variationen davon gibt es unendlich viele. Wenn die Mitarbeiter aber in solchen Veranstaltungen aufgepeitscht werden und sie am nächsten Werktag die volle Breite des operativen Geschäfts trifft, hat die Unternehmensführung mit Zitronen gehandelt, und zwar kräftig. Statt der erwünschten Motivation tritt ein gegenteiliger Effekt ein.

Befreiung der Führungskräfte

Befreien Sie Ihre Führungskräfte von der Pflicht, Mitarbeiter motivieren zu müssen. Nehmen Sie sie gleichzeitig in die Pflicht, sich um ihre anvertrauten Mitarbeiter zu kümmern – als Gruppe, vielleicht sogar als Team, aber auch als Individuum. Führungskräfte werden vor allem für das Führen bezahlt und der Erfolg und Misserfolg von Führung ist sehr wohl messbar. Lassen Sie es nicht zu, dass motivierte Mitarbeiter demotiviert werden und lassen Sie es auch nicht zu, dass schwache Führungskräfte es sich mit sogenannten Motivationsveranstaltungen zu einfach machen. Der Schuss geht nach hinten los.

Nehmen Sie sich also Zeit für die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter – und dies überlassen Sie bitte, bitte nicht der Personalabteilung …

Ihr Guido Quelle

Die unselige „Basta!“-Forderung

11. August 2011/in Strategie & Führung, Strategie & Führung

Immer wieder tritt die Forderung an führende Politiker heran, mit einem kräftigen „Basta!“ Flagge zu zeigen, um gewissen Entwicklungen und Diskussionen Einhalt zu gebieten und den richtigen Dingen eine Richtung zu geben. Tatsächlich ist das ein schlechter Rat.

Wenn alles verstärkt wird, ist alles gleich laut

„Basta!“ verbraucht sich. Natürlich gibt es Situationen, in denen man einmal auf den Tisch hauen und für Ruhe und Ordnung sorgen kann. Das Kernwort hier ist „einmal“. In wirklich kritischen und wichtigen Situationen, wenn sich alle an den Argumenten abgearbeitet haben, kann „Basta!“ eine Lösung sein, indem danach der Chef vorgibt, was zu tun ist, aber wenn „Basta!“ zu häufig verwendet wird, gewissermaßen also zum Standard wird, verliert es seine Kraft und der Chef seine Glaubwürdigkeit. Wenn alles verstärkt wird, ist eben alles gleich laut.

„Basta!“ im Unternehmensalltag

Was für Politiker gilt, gilt erst recht für Unternehmenslenker. Wer zu häufig zu laut auftritt, wird nicht mehr ernst genommen. Widerstehen Sie der Versuchung, „Basta!“ für sich als Standard-Mittel zu definieren und widerstehen Sie allen Besserwissern, die Sie dahin treiben wollen, öfter ‘mal auf den Tisch zu hauen. Es geht nichts über den Dreisprung „Zuhören, Abwägen, Entscheiden“. Dies gilt für Politiker, wie für Unternehmer, Vorstände, Geschäftsführer gleichermaßen. Auch, wenn das nicht sonderlich populär erscheinen mag.

Ihr Guido Quelle

Führen – aber wie, ohne Richtung?

20. Juli 2011/in

Führungskräfte sind mit enormen Erwartungen konfrontiert. Wir stellen aber immer wieder fest, dass eben diese Führungskräfte mit eben diesen Erwartungen, die an sie gerichtet werden, überfordert sind.

Einerseits sollen die allfälligen Sacharbeiten fachgerecht durchgeführt werden, andererseits wird die Mitarbeiterentwicklung in den Vordergrund gestellt und überdies sollen Führungskräfte auch die „Strategie“ nachhaltig unterstützen.

Strategie?

Spätestens hier erscheinen bei vielen Führungskräften aber die Fragezeichen auf der Stirn. Die Fragen reichen von „Welche Strategie?“ bis hin zu „Was bedeutet die Strategie denn genau für meinen Verantwortungsbereich?“

Was der Unternehmensführung leicht von den Lippen geht, fällt vielen Führungskräften nicht leicht, zu verstehen. Was genau ist denn die „Strategie“? Wird hier nicht ein großes Wort aufgebläht, ohne über einen Hintergrund zu verfügen? „Plus zehn Prozent“ ist ebenso wenig eine Strategie, wie „Kostenführerschaft erlangen“. Warum nicht? Weil zu einer Strategie nicht nur das WAS, sondern auch das WIE gehört. Es ist entscheidend, sich mit der (Top-)Führungsmannschaft zusammenzuraufen und darüber nachzudenken, WIE die angestrebten Ziele (das WAS) erreicht werden können.

Mindestens ist es erforderlich, dass die Vorgehensweise zum Erreichen der Ziele auf Vorschlag der Führungsmannschaft mit der Unternehmensführung diskutiert wird, um ein gemeinsames Verständnis des Handelns zu erlangen.

Die Richtung festlegen

Gemeinsam gilt es, die Richtung festzulegen, in die geführt werden soll, anderenfalls verkommt Führung zu einer situativen Reaktion. Mitarbeiter erwarten aber zu Recht, dass ihre Führungskräfte wissen, in welche Richtung es gehen soll. Erhalten Mitarbeiter auf qualitativ hochwertige Fragen, wie „Warum gehen wir genau in diese Richtung?“ oder „Welche weiteren Alternativen wurden diskutiert?“ keine präzisen Antworten, ist die Glaubwürdigkeit der Führung dahin.

Die Richtung festzulegen ist eine Aufgabe, der sich die Unternehmensführung zusammen mit ihren Top-Führungskräften nicht entziehen kann und nicht entziehen darf. Anderenfalls darf ein Unternehmen sich nicht beklagen, dass jeder in eine bestimmte Richtung geht, nämlich in diejenige Richtung, die ihm am geeignetsten erscheint. Dass dies nicht im (Wachstums-)Sinne des Unternehmens ist, liegt nahe.

Ihr Guido Quelle

Schlagwortarchiv für: Führung