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Was Unternehmen ausmacht

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Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen? Wegen der guten Bezahlung? Dann richten Sie sich direkt darauf ein, dass Sie entweder noch einiges mehr bieten oder mit einer hohen Fluktuation rechnen müssen. Mit „mehr“ meine ich dabei nicht „mehr Geld“.

Ich habe schon einige Unternehmen erlebt, die eine bemerkenswert demotivierte, aber hochbezahlte Mannschaft hatten. Die Mitarbeiter waren bequem geworden und haben ihre Unternehmen nicht freiwillig verlassen, weil niemand „draußen“ ihre hohen Gehälter gezahlt hätte. Vorsicht also mit „Geld“ als einzigem Differenzierungsfaktor für Ihr Unternehmen.

Dass Geld auch als Motivation nichts taugt, ist hier bereits hinlänglich diskutiert worden. Die angemessene Bezahlung für die erbrachte Leistung ist ein Hygienefaktor. Die Bezahlung muss stimmen, darf gut sein, auch sehr gut, aber sie muss immer im Verhältnis zur Leistung stehen.

Wie steht es mit folgenden fünf Faktoren, die unserer Erfahrung zufolge ein Unternehmen ausmachen, bei Ihnen?

1. Arbeitsumfeld

Wie gut ist das Arbeitsumfeld für Ihre Mitarbeiter? Verfügen Ihre Mitarbeiter über die erforderlichen technischen und organisatorischen Hilfsmittel, die auf neuem (nicht unbedingt dem allerneuesten) Stand sind? Legen Sie Wert auf ein ergonomisches Arbeitsumfeld? Was tun Sie dafür? Wie schaut es mit der Arbeitssicherheit aus? Wie attraktiv sind Ihre Büroräume?

2. soziale Kontakte

Wie gerne arbeiten Ihre Mitarbeiter miteinander? Es ist völlig klar, dass nicht jeder mit jedem „gut kann“, aber es sollte schon ein Umfeld existieren, in dem sich auch soziale Kontakte, möglicherweise sogar außerhalb der Arbeit, entwickeln können. Sprechen Ihre Mitarbeiter miteinander über Privates? Gibt es das „Teeküchengespräch“? Lachen Ihre Mitarbeiter miteinander? All dies sind Faktoren, die das soziale Miteinander stärken.

3. Würdigung

Werden Ihre Mitarbeiter hinreichend gewürdigt? Auch hier: Es geht nicht darum, permanent durch den Betrieb zu wandeln, mit dem Ziel der Würdigung. Es geht aber sehr wohl darum, gute Leistungen anzuerkennen. Und im Übrigen geht es auch darum, schlechte Leistungen angemessen zu kritisieren, was auch eine Form der Würdigung ist, wenn es wertschätzend ausgeführt wird. Erkennen Ihre Mitarbeiter gegenseitig an, welche Leistung von welchem Teammitglied erbracht wird? Würdigung ist kostenlos und kann enorm vieles bewirken.

4. Verantwortungsübernahme und Gestaltungsspielraum

Erhalten Ihre Mitarbeiter Wachstumschancen angeboten? Wie viel Verantwortung sind Sie bereit, abzugeben? Wer darf wann wachsen? Trauen Sie sich, Mitarbeitern eine sehr fordernde Aufgabe zu geben, an der Ihnen etwas liegt, deren Resultat Ihnen also keineswegs gleichgültig ist? Wann darf eigentlich wer was tun? Befürworten Sie schnelle Entscheidungen, auch wenn sie sich nachher als falsch herausstellen? Oder ist ihre Maxime „Absicherung“? Sie erkennen Menschen am besten dann, wenn Sie ihnen Verantwortung übergeben.

5. Sinn und Inhalt der Arbeit

Ist Ihren Mitarbeitern klar, warum sie tun, was sie tun? Arbeiten Ihre Mitarbeiter an einem großen Ganzen? Oder sind die Arbeiten fragmentiert und passen aus Mitarbeitersicht nicht recht zusammen? Arbeiten Ihre Mitarbeiter Aufgaben ab, oder sorgen Sie persönlich für einen Gesamtzusammenhang?

Angesichts dieser fünf wesentlichen Aspekte, die erfolgreiche Unternehmen von weniger erfolgreichen trennen, rückt Geld – es sei hier nochmals erwähnt, dass die Bezahlung natürlich stimmen muss – in den Hintergrund. Anderenfalls wäre es zum Beispiel auch nicht erklärbar, dass Hochleistungsträger, die in der freien Wirtschaft das Dreifache verdienen könnten, in Non-Profit-Unternehmen arbeiten. Und das ist nur ein Beispiel von vielen.

Wie, also, ist Ihr Unternehmen bezüglich der fünf Aspekte aufgestellt? Diese fünf Aspekte entscheiden maßgeblich über die Bereitschaft Ihrer Organisation, zu wachsen …

Ihr Guido Quelle

(c) 2012, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH

Die persönliche Sicht: Freiheit und die Vollkasko-Mentalität

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Der Begriff der Freiheit scheint aus der Mode zu kommen – obwohl es sich nicht um einen Modebegriff handelt. Kein Tag vergeht, in dem nicht irgendwer in den Medien offen oder verdeckt ein stärkeres Einwirken des Staates fordert.

Schade, denn „der Staat“ hat bisher nicht bewiesen, dass er klüger ist als seine Bürger. Staatliche Regulierungen haben noch nicht unter Beweis gestellt, dass sie besser wirken, als privatwirtschaftliche Unternehmungen. Staatliche Unternehmen sind den Beweis, dass sie – subventionsbereinigt – bessere Ergebnisse erbringen als Wirtschaftsunternehmen in privater oder institutioneller Hand, noch schuldig geblieben.

Übrigens dürfen wir bitte nicht vergessen, dass wir, die Bürger es sind, die diesen Staat bilden – nur nebenbei.

Zurück zur Versorgung durch „den Staat“. Was ich in Deutschland vermisse, ist ein größeres Maß an Mut, an Zutrauen zu eigenen Fähigkeiten, an Lust am kontrollierten Risiko. Ich vermisse eine Aufbruchstimmung, die gestützt durch die feste Überzeugung ist, dass unser Schicksal in unserer eigenen Hand liegt und dass wir es in erster Linie selbst sind, die wir uns um uns und um andere, die dies nicht können, kümmern müssen. Ich vermisse ein größeres Bewusstsein dafür, dass die Verantwortung für Glück und Unglück in großen Teilen bei uns selbst liegt.

Die Vollkasko-Mentalität, die sich ihren Raum nimmt, wird gezielt gefördert. Durch immer mehr staatliche Interventionen, die häufig unter dem Deckmantel der Innovation verborgen werden, wird nicht Freiheit gegeben, sondern Freiheit genommen. Der Widerstand dagegen nimmt gefühlt ab. Damit möchte ich übrigens nicht dem Freiheitsverständnis der „Piraten“ Vorschub leisten. Es gehört nicht alles jedem und es muss nicht alles jedem bekannt sein. Und es muss auch nicht jeder gerettet werden.

Eine staatliche Schlecker-Rettung zum Beispiel wäre ein Totalausfall gewesen. Aber auch die permanente Diskussion um die Höhe der Hartz-IV-Sätze und die vermeintliche Erfordernis einer weiteren Stütze sowie die Art und Weise, wie besprochen wird, dass man jemandem etwas wegnehmen müsse, um es anderen zu geben, befremdet mich sehr.

Ich möchte einen Vergleich zu meinen zahlreichen US-amerikanischen Kollegen und Freunden ziehen. Diese nämlich schütteln häufig den Kopf, wenn ich darüber spreche, wie es bei uns hierzulande in Sachen Staatsversorgung zugeht. Zugegeben, auch in den USA ist nicht alles zum Besten. Und, ja, ich möchte viele Vorteile in Deutschland nicht missen, aber müssen wir es denn wirklich hinnehmen, dass Freiheit und Mut immer weniger Wert zu werden scheinen? Eine US-Amerikanerin fragte mich einmal „Is that what you have in Germany called Socialism?“ – Bitte sehr.

Lassen Sie uns als Unternehmer, als Bürger, als diejenigen, die diesen unseren Staat mit Leben füllen, nicht müde werden, für die vielen, vielen Vorzüge der Freiheit zu werben und lassen Sie uns vieles tun, um zu verdeutlichen, dass Leitplanken nur rechts und links zu sein brauchen und nicht auch vorne, hinten, oben und unten.

Ihr Guido Quelle

(c) 2012, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH

Nein, es ist nicht alles Aufgabe der Unternehmensführung

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Immer wieder liest und hört man, dass alles Mögliche Aufgabe der oberen Unternehmensführung ist – bzw. sein soll.

Ja und nein …

Ja, in der Unternehmensführung laufen alle möglichen Verantwortungen und Verantwortlichkeiten zusammen. Insofern ist die Unternehmensführung auch für sämtliche Resultate die sie mittelbar (selbst) oder unmittelbar (über Mitarbeiter) produziert, verantwortlich.

Nein, das darf nicht mit operativer Verantwortung verwechselt werden, denn sonst wäre die Unternehmensführung eines beliebigen Unternehmens völlig zu Unrecht mit Dingen überfrachtet, die dort nicht hingehören.

Vorsicht also mit Formulierungen, wie „Hier ist die Unternehmensführung gefordert“, „Dies muss die oberste Führung durchsetzen“, etc. Die Formulierungen erfahren eine gewisse Beliebigkeit und verhallen im Nichts – wo sie auch hingehören, denn es bedarf der sorgsamen Auseinandersetzung mit dem Thema „Verantwortung“ und „Verantwortlichkeit“, so dass diese ebenso sorgsam an die richtigen Stellen delegiert werden können. Führung ist nicht delegierbar, Verwantwortung und Verantwortlichkeit sehr wohl. Häufig ist der Ruf nach der Unternehmensführung schlicht einer gewissen Bequemlichkeit geschuldet, denn das Auseinandersetzen mit dem Detail der Verantwortungsdelegation und der Frage, wer denn genau welchen Teil des Ganzen verantworten soll, ist mühsam.

Wohl denen, die sich dieser Auseinandersetzung dennoch stellen. Sie wird von Wachstumserfolg gekrönt werden.

Ihr Guido Quelle

(c) 2012, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH