Change Management – Mandat Managementberatung GmbH

Das Mittelmanagement als Wachstumsengpass?

24. Oktober 2012/in Best Practices

Man liest immer wieder, dass das Mittelmanagement Veränderungen verhindere, mithin also Wachstumsengpass sei. Wir haben keine Studie dazu vorliegen, aber erklärbar wäre es: Wenn das Top-Management eine Veränderung, ein gewisses Wachstum will und seinen Job ernst nimmt, muss es sich nicht um die Details kümmern. Eine Wachstumsorder geht durch die Unternehmenshierarchie und bleibt am Mittelmanagement hängen, denn hier sind Gestaltungsspielräume eingeschränkt und gleichzeitig gibt es Druck von den Mitarbeitern im Hinblick auf operative Geschehnisse. Gleichzeitig können die Mittelmanager die Konsequenzen der Wachstumsorder nicht richtig übersetzen, Entscheidungsspielräume sind eingeschränkt und es kommt zu Konflikten. Im Zweifelsfall schaltet man erst einmal einen Gang herunter.Oder man tritt auf die Bremse.

Wäre es so, was könnte man tun? Hier ist, was wir grundsätzlich in unseren Wachstumsprojekten mit unseren Klienten besprechen:

Das Mittelmanagement muss in die Überlegungen des Top-Managements aktiv eingebunden werden, keine reine „Wachstumsorder“.
Dem Mittelmanagement müssen Kommunikationsmittel an die Hand gegeben werden, um die eigenen Mitarbeiter adäquat informieren zu können und aus einem Guss zu sprechen.
Dem Mittelmanagement müssen seine Entscheidungsspielräume klar sein.
Es bedarf einer Clearing-Stelle.
Es bedarf eines regelhaften Austauschs zwischen Mittelmanagement und Top-Management im Rahmen eines regelhaften Round-Tables, mindestens zu Beginn der Wachstumsinitiative.

Dies sind nur fünf von deutlich mehr Maßnahmen. Wenn Sie sich auch für die weiteren Maßnahmen interessieren, schreiben Sie mir.

Ihr Guido Quelle

Der Wachstums-Wochenstart #17: Vorleben

6. August 2012/in Strategie & Führung, Strategie & Führung, Strategie & Führung, Strategie & Führung, Wachstums-Wochenstart

Ihr Fokus in dieser Woche: Leben Sie erwünschtes Verhalten vor.

Sie möchten ein bestimmtes Verhalten in Ihrem Unternehmen, Ihrem Geschäftsbereich, Ihrer Abteilung erleben oder ein bestimmtes Verhalten eben nicht erleben? Dann verhalten Sie sich entsprechend.

Wenn Sie wünschen, dass Ihre Mitarbeiter pünktlich zu Meetings kommen, seien Sie selbst pünktlich. Wenn Sie möchten, dass Smartphones in Meetings nicht genutzt werden, dann lassen Sie Ihres auch in der Tasche (auch auf dem Tisch hat es dann in einem Meeting nichts zu suchen). Wenn Sie möchten, dass interne Fragen stets binnen – sagen wir – 24 Stunden beantwortet werden, halten Sie sich auch daran.

Menschen glauben nicht daran, was sie hören, sondern Menschen glauben, was sie erleben. daher stammt auch der Begriff des „Lippenbekenntnisses“ (im Englischen übrigens „lip service“). Nicht das, was gesprochen und erwünscht ist, wird kopiert und gelebt, sondern das, was von der Unternehmensspitze, Geschäftsbereichsleitung, Abteilungsleitung vorgelebt wird. Täglich, ohne Anstrengung, ganz selbstverständlich.

Was also möchten Sie in dieser Woche vorleben?

Ihr Guido Quelle

Die persönliche Sicht: Verbot statt Einsicht?

29. Juni 2012/in Guidos persönliche Sicht, Personen, Persönliches Wachstum

In New York plant Bürgermeister Bloomberg ein Verbot von kalorienintensiven Soft Drinks, die mehr als einen halben Liter groß sind. Der Grund: Die New Yorker seien zu dick. Abgesehen davon, dass Bloomberg hier am Selbstbestimmungsrecht der US-Bürger rüttelt, stellt sich die generelle Frage, wie weit Verbote eigentlich noch gehen sollen.

Wir müssen zur Kenntnis nehmen, dass jedes Verbot umgangen werden kann: Man nehme hier also einfach zwei kleinere Drinks an Stelle eines großen. Überdies müssen wir zur Kenntnis nehmen, dass es manche Menschen einfach nicht kümmert, wie sie sich ernähren und dass ein Verbot daran weniger ändert, als es Einsicht zu tun vermag. Erziehung und Information helfen, Verbote helfen in der Regel nicht.

Wann ändern sich Menschen? Konkreter: wann ändern wir uns?

Notwendige Bedingung Nr. 1: Es muss ein Nutzen für uns erkennbar sein.
Notwendige Bedingung Nr. 2: Es muss eine relativ hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass dieser Nutzenunter vertretbarem Aufwand eintritt (je höher der erkannte Nutzen, desto höher der aufbringbare Einsatz).
Hinreichende Bedingung: Wir müssen dies beides nicht nur intellektuell erkannt haben, sondern wir müssen den echten Wunsch verspüren, zu handeln, wir müssen uns auf die Veränderung verpflichten, denn sie bedeutet eine Verhaltensänderung.

Warum so viele Verbote? Vielleicht, weil sie weniger Mühe machen, als es bedeuten würde, Überzeugungsarbeit zu leisten?

Ihr Guido Quelle

Wofür belohnen Sie Ihre Mitarbeiter?

17. April 2012/in

Jedes System richtet sich nach den Zielgrößen, nach denen es sich zu richten hat. Aktivitäten richten sich nach der Aufmerksamkeit, die man dem Ziel zukommen lässt. Und Menschen richten sich nach Belohnungen aus und vermeiden Bestrafungen oder Nicht-Belohnung.

Was auf den ersten Blick mechanistisch klingt, erweist sich auf den zweiten Blick als weithin beobachtbare und belegbare These. Hier drei Beispiel aus unserer Beratungspraxis:

Beispiel 1: Ein börsennotiertes Einzelhandelsunternehmen gibt das Ziel „Verkürzung der Beschaffungszeit auf x Tage“ aus, obwohl es zuvor bereits ein entsprechendes Projekt gab, das zwar konzeptionell in Ordnung war, dessen Realisierung aber niemand verfolgt hat. Mit diesem neuen Projekt übernimmt ein Vorstandsmitglied die Projektverantwortung in seiner Rolle als Auftraggeber und dieses Vorstandsmitglied verfolgt die Projektresultate unter unserer Begleitung minutiös. Es werden regelmäßige Reviews aufgesetzt, niemand kann mehr ausweichen. Die Folge: Die Beschaffungszeit sinkt, die „Time-to-Market“ sinkt, Profitabilität erhöht sich durch geringere Transportkosten.
Beispiel 2: Die Verwaltung eines großen Großhandelsunternehmens ist über die Jahre hinweg verstaubt. Es gibt keinerlei Anreize für die Mitarbeiter in der Zentrale, ihre internen Kunden besser zu bedienen, als sie es immer schon getan haben. Der Vorstand ruft unter unserer Begleitung ein internes Beurteilungssystem ins Leben, innerhalb dessen die Verwaltung jeden Monat durch ihre internen Kunden bewertet wird. Die Folge: Der Servicegrad der Verwaltung erhöht sich beträchtlich, Abläufe werden wesentlich beschleunigt.
Beispiel 3: Das Vergütungssystem im Vertrieb eines Unternehmens in der Gesundheitsbranche enthält einen hohen variablen Anteil, der auf Umsatzbasis berechnet wird. Das Fixgehalt macht nur einen geringen Anteil – der auch nicht für eine vernünftige Lebenshaltung ausreicht – aus. Die Unternehmensführung führt unter unserer Begleitung ein erhöhtes Fixgehalt ein und provisioniert die Akquisition auf Basis des Deckungsbeitrags, den der Vertriebsmitarbeiter erzielt. Dazu wird Transparenz hinsichtlich des produktbezogenen DB geschaffen. Die Folge: Die Mitarbeiterzufriedenheit steigt, die Verkäufe werden produktiver, unproduktive Produkte werden gestrichen, die Komplexität sinkt, die Profitabilität steigt.

Wen, was und wie belohnen Sie in Ihrem Unternehmen? Wollen Sie, dass Ihre Mitarbeiter gewisse Risiken übernehmen? Wird dies belohnt? Oder wird die Verwaltung des Status Quos belohnt? Die meisten „Belohnungssysteme“, die uns im Rahmen unserer Beratungspraxis begegnen, sind kontraproduktiv. Es wird A gesagt, aber B wird belohnt.

Wohlgemerkt: Mit „Belohnung“ meine ich nicht unbedingt monetäre Belohnung. Auch Wertschätzung, Würdigung, Lob, Verantwortungsübergabe, Beförderung, etc. gehören zu der Kategorie „Belohnung“. Wenn Sie aber A wollen und B belohnen, wissen Sie, was Sie (nicht) bekommen werden.

Ihr Guido Quelle

Organisationale Verträglichkeit – Wachstumsprojekte müssen passen

4. April 2012/in Methodik, Strategie & Führung, Wachstumsirrtümer & Wachstumsbremsen

Alle von uns, die Erfahrungen mit großen Projekten, seien es Veränderungsprojekte, Softwareprojekte, Entwicklungsprojekte jeder Art, gemacht haben, kennen das folgende Phänomen: Was zunächst als überschaubares Projekt angedacht war wird schrittweise (und nicht etwa plötzlich!) größer und größer, bis man der perfekten Lösung – konzeptionell – möglichst nahe ist. Alle lehnen sich erschöpft zurück und freuen sich, dass es endlich, endlich gelungen ist, die perfekte Lösung zu schaffen.

Zumindest auf dem Papier.

Im Rahmen der Projektrealisierung stellen sich dann nicht nur ungeahnte Veränderungen und Probleme ein, es wird auch deutlich, dass die Organisation die geplanten Veränderungen gar nicht stemmen kann. Sie ist schlicht überfordert, was wiederum Reaktanz erzeugt und dazu führt, dass …

… die Projektergebnisse entweder wesentlich schlechter ausfallen, als ursprünglich geplant, oder
… sich die Projektdauer deutlich ausdehnt, oder
… sich die Fluktuation erhöht, oder
… das Projekt eine erhebliche Budgeterweiterung erfahren muss, oder dass
… sich alle obigen Punkte zugleich einstellen.

Die perfekte Lösung ist eine Illusion. Das ist die schlechte Nachricht. Die gute Nachricht: Die perfekte Lösung ist selten erforderlich. Solange wir nicht für die Sicherheit und die Gesundheit von Mensch und Tier verantwortlich sind, bedarf es keines Perfektionsstrebens. Das Streben nach Perfektion soll vielfach die eigene Unsicherheit überdecken, denn wenn ich erst perfekt bin, kann mich schließlich niemand mehr angreifen. Eine Delle im Selbstbewusstsein, die fatale Auswirkungen haben kann.

Gute Wachstumsprojekte beinhalten ein erstrebenswertes Bild der Zukunft und sie sind so ausgelegt, dass die Organisation sie auch „verträgt“. Wir sprechen hier von „organisationaler Verträglichkeit“. Das Unternehmen muss in der Lage sein, die erforderlichen Veränderungen mit einiger Anstrengung angehen zu können und die Mitarbeiter müssen bereit sein, sich auf die entsprechenden Schritte einzulassen. Erst dann ist eine reelle Chance gegeben, dass die geplanten Wachstumsschritte auch tatsächlich gegangen werden.

Organisationale Verträglichkeit ist keine hinreichende Bedingung für das Gelingen eines Wachstumsprojektes. Aber sie ist eine notwendige Bedingung. Klopfen Sie Ihre laufenden größeren Projekte einmal im Hinblick auf die Verträglichkeit mit Ihrer Organisation ab. Sie werden staunen, was Sie zutage fördern.

Ihr Guido Quelle

Erkenntnis? Bekenntnis? Realisierung!

1. Februar 2012/in Wachstumsintelligenz & profitables Wachstum

In größeren Wachstumsprojekten ist es gar nicht so schwer, die Erkenntnisebene zu erlangen. Irgendwann kommt der Punkt, an dem die Fakten offensichtlich sind, an dem die Sachlage zwingend ist und man gelangt an den Punkt der Erkenntnis.

Das Problem ist, dass viele Wachstumsinitiativen hier schon enden: „Wir haben eine neue Erkenntnis“, nach dem Motto „gut, dass wir d’rüber gesprochen haben.“ Was dann passiert? Oft nichts.

Der erste Schritt nach der Erkenntnis, den die Unternehmensführung auch tatsächlich vorangehen muss, ist der des Bekenntnisses. Hier müssen Ross und Reiter benannt werden: Wenn die Erkenntnis valide ist, wer bekennt sich dann zu Taten? Mitunter kann man gar nicht so schnell schauen, wie die vorher im Erkenntnisprozess noch so eifrigen Zustimmer die Flucht ergreifen – oder besser: Wichtige andere Themen zu erledigen haben.

Erkenntnis ohne Bekenntnis ist aber wertlos. Und auch das Bekenntnis ist bei weitem nicht alles, denn selbst dann, wenn sich Verantwortliche gefunden haben, die sich der Themen (vermeintlich) annehmen wollen, muss das Bekenntnis zwingend in eine Realisierung münden und es muss eine Realisierungskontrolle geben. Erst dann ist der Kreis geschlossen.

Merke: Wachstumsinitiativen scheitern nie in der Konzeption, sondern immer an oder in der Realisierung. Erkenntnis und Bekenntnis sind notwendig, aber nicht hinreichend. Erst das Tun entscheidet über den Erfolg.
Ihr Guido Quelle

Wachstumsprojekte: „Early Warning Signals in Projects“

18. August 2011/in Methodik, Wachstumsirrtümer & Wachstumsbremsen

A colleague from the US recently asked me for some „… early warning signals that a project is going astray or not delivering on its promise …“
Here’s my answer:

Early warning signals

You need to seriously review the setting of your growth project or to reconsider the project at all if you recognize one or more of the following aspects:

– People are not showing up at the reviews
– Reviews are not implemented or don’t happen on a regular basis
– People are complaining about the project
– Project manager is always asking project sponsor for permission
– People ask their bosses „do you want me to do my job and reach my goals or do you want me to take part in the project?“
– The formal hierarchy trumps the project organization
– Ambitious goals are smoothened
– Over-ambitious goals
– Too many controllers (or no controllers) in the team
– Frequent team changes

You get the idea …

Best,
Guido Quelle

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