Schlagwortarchiv für: Führung

CEO-Tipp des Monats: Die große Richtung und die kleinen Schritte

CEO-Tipp

Die große Richtung und die kleinen Schritte – eine Aufgabe des CEOs

Früher war alles ganz einfach – bekanntlich war früher ja alles einfacher und zudem besser: Der Unternehmer – das Wort „CEO“ gab es in Deutschland damals noch gar nicht – gab den Ton an und die Richtung vor und alle anderen rannten genau dahin. Wer nicht mitging, wurde im Zweifelsfall gefeuert, zumindest aber versetzt. Vor kurzem sprach ich mit einem Vollblut-Unternehmer, der in unserem Gespräch, an dem auch ein kleiner Kreis weiterer Unternehmer waren, sinngemäß sagte: „Also, das mit dem ganzen Delegieren, das mit dieser Übertragung von Verantwortung, was die jungen Leute heute so machen, habe ich immer noch nicht verstanden. Bei mir brauchte niemand Verantwortung zu übernehmen, das habe ich immer selbst gemacht.“ Ende der Durchsage.

Heute ist also – vermeintlich – alles etwas komplizierter und in der Tat ist dies auch objektiv so, denn wenn nicht gerade ein autoritärer Führungsstil herrscht, werden Mitarbeiter heute stärker in die Entscheidungsfindung, in die Entwicklung des Unternehmens eingebunden, als früher. Dass dies sowohl Vor- als auch Nachteile hat, liegt auf der Hand, aber – intelligente, engagierte, passend eingestellte Mitarbeiter vorausgesetzt – die Vorteile überwiegen. Allerdings wird die Aufgabe des CEO dadurch auch komplexer, muss er heute schließlich mehr erklären und Mitarbeiter stärker einbinden, auch kommunikativ.

Worüber sich der CEO – der Unternehmer, Vorsitzende der Geschäftsführung oder des Vorstandes – im Klaren sein muss, ist, dass es heute nicht mehr genügt, große Schritte vorzugeben, Visionen zu vermitteln, Ziele auszurufen, ein Bild des Unternehmens in der Zukunft zu entwerfen. Wohin dies führt, haben wir beispielsweise gesehen, als es seinerzeit bei der Telekom nach dem großen Umbau um die Ausführungsdetails ging: Das waren nicht die Stärken des Ron Sommer. Sehr wohl sind jene großen Aufgaben hoheitliche Aufgaben des CEOs, zusammen mit seinen Kolleginnen und Kollegen in der Unternehmensführung. Aber sich darauf auszuruhen, das ist heute zu kurz gesprungen. Der moderne CEO ist auch in der Lage, die kleinen Schritte mit zu durchdenken, zumindest punktuell. Er ist vor allem aber in der Lage und hat die erforderliche Geduld, jene kleinen Schritte auch mit den beteiligten Mitarbeitern zu besprechen. Natürlich: Alles im Rahmen, alles zu seiner Zeit und der CEO möge sich durch diesen Beitrag nicht ermuntert fühlen, zu detailliert in die einzelnen Teilprojekte seines großen strategischen Projektes herabzusteigen. Aber den einen oder anderen Review dieses Projektes komprimiert mitzuerleben, sich fragend in die Sachverhalte einzubringen, das ist sehr wohl eine Aufgabe, die Aktionäre und Eigentümer von ihrem CEO verlangen dürfen, ganz abgesehen einmal von den Mitarbeitern und Führungskräften.

Teleskop und Mikroskop, darüber habe ich an anderer Stelle schon verschiedentlich geschrieben, haben ihre Berechtigung zur jeweils angemessenen Zeit und Phase des Wachstums und der CEO von heute ist gut beraten, den Umgang mit beiden Instrumenten gleichermaßen zu beherrschen. Dies bringt nicht nur wirtschaftlichen Erfolg, es führt auch zu schnellerem Lernen des Unternehmens und es führt zu einer höheren Akzeptanz bei alle Stakeholdern. Ich habe viele Jahre in Dutzenden Projekten mit einem Top-Manager in seinen unterschiedlichen Funktionen in unterschiedlichen Unternehmen zusammengearbeitet, der die Kunst beherrschte, sowohl die große Linie vorzugeben, als auch ins Detail zu gehen – mit großem Wachstumshebel. Nicht selten kamen Mitarbeiter des Klientenunternehmens auf mich zu, mit folgendem Satz: „Wissen Sie was Herr Quelle, es ist wirklich nicht zu fassen. Wenn Sie in Meetings mit Herrn [Name meines Klienten] gehen, müssen Sie vorbereitet sein, denn er ist es sicher. Wie er das in seinem Job macht, ist mir ein Rätsel“.

Wenn das kein Lob ist – und vielleicht ein Ansporn.

„Five Minutes for Growth“ – Die Mandat Wachstums-Videoserie, Staffel 1 – Ab 13. Januar 2015 wöchentlich, dienstags ein etwa 5-minütiges Video zu persönlichem und unternehmerischen Wachstum. Eine Episode verpasst? Kein Problem, Links werden bereitgestellt. Zur Information und Registrierung klicken Sie hier. Die kostenfreie „Episode 0“ gibt es hier zu sehen.

© 2014, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York.

Five Minutes for Growth – Episode 0,75 (die letzte freie Episode) „Führung & Motivation“ erschienen

SprintstartDies ist die letzte freie Episode von „Five Minutes for Growth“. Ab dem 13. Januar 2015 geht es offiziell los mit unserer neuen, spannenden Video-Serie zu profitablem Wachstum: Jeden Dienstag eine neue Episode, 5 Minuten für Wachstum – aber nur, wenn Sie sich registrieren, denn veröffentlicht wird „Five Minutes for Growth“ in einem geschützten Bereich, der nur registrierten Abonnenten zugänglich ist. Das Beste: Sie können keine Episode verpassen, denn wir senden jeden Dienstag eine E-Mail mit fortgeschriebenen Links zu allen erschienenen Episoden.

Bonus, nur noch diese Woche: Wer sich bis 30.11.2014 für „Five Minutes for Growth“ bei uns registriert, nimmt automatisch kostenfrei an meiner Telekonferenz „Bewirken statt Bedenken – warum sich nichts ändert, wenn Sie nichts ändern“ am 15.12.2014 um 17.00 Uhr teil. Verpassen unmöglich, die Konferenz wird aufgezeichnet.

Zur kostenfreien Episode 0: Planung

Zur kostenfreien Episode 0,5: Ziele

Zur letzten kostenfreien Episode 0,75: Führung und Motivation

Weitere Informationen und Möglichkeit zur Registrierung: Five Minutes for Growth

Investieren Sie jeden Dienstag 5 Minuten in Ihr Wachstum. Noch Fragen?

© 2014, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York.

Wachstumskolumne: Der Abschied von Motivation und Incentives

Wenn es um das Entwickeln von Mitarbeitern oder das Stärken des Wachstums allgemein geht, herrscht fast immer Einigkeit: Ein Schlüssel dazu sind die Mitarbeitenden und die angemessene Führung. Damit endet die Übereinkunft.

Lesen Sie weiter und klicken Sie hier für das kostenfreie PDF. Dies ist ein Beitrag aus meiner monatlichen Wachstumskolumne im Schweizer KMU-Magazin. Mit herzlichem Dank an das KMU-Magazin für die Überlassung des PDFs.

© 2014, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York.***

Mandat Wachstums-Wochenstart Nr. 130: Ihre Marke ist kein demokratisches System

Mandat Wachstums-WochenstartMarken werden von innen gestaltet und Marken werden von innen zerstört. Bevor Sie jetzt abschalten und weiterklicken: Unter „Marken“ verstehen wir nicht nur Produkte, die wir als Endverbraucher erwerben können, sondern auch ein Unternehmen ist eine Marke – und zwar unabhängig davon, ob sich das Unternehmen entscheidet, dass diese Marke aktiv gepflegt wird, oder nicht. Wenn das Unternehmen die Marke nicht aktiv pflegt, dann setzt der Markt qua Wahrnehmung die Eckpunkte der Marke fest – ein vermeidbarer Missstand.

Das Schaffen und Führen einer Unternehmensmarke gehört nicht ins Marketing, es gehört in die Unternehmensführung. Das Marketing kann zuarbeiten, darf aber niemals die unverrückbaren Pfeiler der Marke festlegen. Es darf vorschlagen, aber nicht final entscheiden. Es darf sich einbringen, aber keine Verbindlichkeit verordnen. Für alle anderen Abteilungen gilt das Gleiche. Besonders wichtig: Es darf über die Marke diskutiert werden, aber die Entscheidung, sämtliche Richtungsgebung, muss – nach Anhörung der relevanten Beteiligten – aus der Führung kommen. Wer sich dieses Recht nicht nimmt, wer sich dieser Pflicht nicht stellt, vergibt fahrlässig Wertpotenziale.

Marke ist kein demokratisches System. Jedwede diesbezügliche Demokratisierung der Entscheidung im Unternehmen über „Marke“ führt in die Irre. Über das „Wie“ kann nach der Entscheidung trefflich gerungen werden. Das „Was“ aber entscheidet die Führung.

„Five Minutes for Growth“ – Die Mandat Wachstums-Videoserie, Staffel 1 – Ab 13. Januar 2015 wöchentlich ein etwa 5-minütiges Video zu persönlichem und unternehmerischen Wachstum. Eine Episode verpasst? Kein Problem, Links werden bereitgestellt. Das Beste: Wenn Sie sich bis zum 30. November 2014 verbindlich anmelden, sind Sie automatisch kostenfrei für die Telekonferenz „Bewirken statt Bedenken – warum sich nichts ändert, wenn Sie nichts ändern“ als Start für 2015 registriert. Zur Information und Registrierung klicken Sie hier. Die kostenfreie „Episode 0“ gibt es hier zu sehen.

© 2014, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York.

© Sprinter: mezzotint_fotolia – Fotolia.com

Der Lebensraum „Unternehmen“

Es gibt drei wesentliche Aspekte, die geeignet sind, Motivation zu erhalten. Der dritte in der Reihe ist der Aspekt der Zuwendung durch die Führung und der sozialen Einbindung des Mitarbeiters im Unternehmen.

Zu häufig werden Unternehmen als „Stätte“, als abstraktes Etwas definiert und es wird auch so in ihnen gearbeitet. Zu selten wird erkannt – obwohl es in wohlklingenden Reden immer wieder zu hören ist –, wie wichtig die Mitarbeiter für ein Unternehmen sind und zwar unabhängig davon, was er herstellt, leistet, erbringt. Wird einerseits die faktische Erfordernis von Mitarbeitern natürlich bejaht, werden auf der anderen Seite Optimierungsprojekte gestartet, um ohne oder mit weniger Mitarbeitern „auszukommen“. Mag dies an mancher Stelle angesichts mangelnder Optimierung in der Vergangenheit auch trefflich erscheinen, sind doch oft Stilblüten zu betrachten, die die Worte Lügen strafen.

Wenn aber erkannt wird, dass ein Unternehmen mehr ist, als ein statisches Gebilde, in das am Tage Mitarbeiter hinein- und am Abend herausgehen, wenn erkannt wird, dass es sich bei einem Unternehmen um ein durch die am und im Unternehmen arbeitenden Personen entstehendes und sich entwickelndes Gebilde handelt, wenn erkannt wird, dass das Unternehmen einen Lebensraum darstellt, innerhalb dessen sich Menschen nicht nur arbeiten, sondern auch einen Teil ihres Lebens einbringen, dann wird die Betrachtung eine andere.

Ein Unternehmen, das sich als Lebensraum versteht, wächst wesentlicher selbstverständlicher, als ein Unternehmen, das einem abstrakten, mechanistischen Weltbild folgt. Der Lohn für die Mühe: Eine geringere ungewollte Fluktuation, ein höheres Motivations- und Anspruchsniveau, es wird besser über das Unternehmen gesprochen, das Unternehmen ist am Markt erfolgreicher. Wer hat den Hebel dazu in der Hand? Die Führung. Ist das Esoterik? Nein, es ist Erfahrung.

„Five Minutes for Growth“ – Die Mandat Wachstums-Videoserie, Staffel 1 – Ab 13. Januar 2015 wöchentlich ein etwa 5-minütiges Video zu persönlichem und unternehmerischen Wachstum. Eine Episode verpasst? Kein Problem, Links werden bereitgestellt. Das Beste: Wenn Sie sich bis zum 30. November 2014 verbindlich anmelden, sind Sie automatisch kostenfrei für die Telekonferenz „Bewirken statt Bedenken – warum sich nichts ändert, wenn Sie nichts ändern“ als Start für 2015 registriert. Zur Information und Registrierung klicken Sie hier. Die kostenfreie „Episode 0“ gibt es hier zu sehen.

© 2014, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York.

Krankenscheine beim Pförtner abgeben!!!!

Vor einigen Wochen bei einem potenziellen Klientenunternehmen:

Am Eingang zur Unternehmenszentrale prangt folgendes Schild: „Krankenscheine beim Pförtner abgeben!!!! Nicht hier einwerfen!“ Ausrufezeicheninflation. Das Ausrufezeichen als Verstärker. Das Ausrufezeichen als Hilfe, einer Regel Nachdruck zu verleihen.

Ein Ausrufezeichen ist ein Sonderzeichen. Es soll gesetzt werden, um etwas auszurufen, zu betonen! Sehen Sie die Wirkung gegenüber einem Punkt? Das oben erwähnte Schild ist Ausdruck einer enormen Hilflosigkeit und eines irrigen Führungsverständnisses. Unschwer zu erahnen, wie in dem Unternehmen – mindestens an bestimmten Stellen – geführt wird. Auch der ausgesprochene Appell „… abgeben!!!!“, „nicht hier einwerfen!“ ohne jegliche Bitte lässt nichts Gutes erahnen. Imperativ pur.

„Bitte geben Sie Ihre Krankenscheine beim Pförtner ab und werfen Sie sie nicht in diesen Briefkasten“ – das hätte es auch getan. Oder ein Symbol mit einer durchgestrichenen AU-Bescheinigung und einem Hinweis auf den Pförtner.

Wie sehen Anweisungen in Ihrem Unternehmen aus? Im Lager? In der Produktion? In den Büros? Wie sprechen Menschen miteinander schriftlich? Der schriftliche Kommunikationsstil lässt stets auf das Führungsverständnis und Kollegenverständnis schließen. Lassen Sie eine solche Kommunikation in Ihrem Unternehmen nicht zu.

Etwas tolles Neues: „Five Minutes for Growth“ – Die Mandat Wachstums-Videoserie, Staffel 1 – Ab 13. Januar 2015 wöchentlich ein etwa 5-minütiges Video zu persönlichem und unternehmerischen Wachstum. Eine Episode verpasst? Kein Problem, Links werden bereitgestellt. Das Beste: Wenn Sie sich bis zum 30. November 2014 verbindlich anmelden, sind Sie automatisch kostenfrei für die Telekonferenz „Bewirken statt Bedenken – warum sich nichts ändert, wenn Sie nichts ändern“ als Start für 2015 registriert. Zur Information und Registrierung klicken Sie hier.

© 2014, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York.

Mandat Wachstums-Wochenstart Nr. 127: Halten Sie zu lange an Mitarbeitern fest?

Mandat Wachstums-WochenstartOk, zugegeben, kein schönes Thema, aber erforderlich, wollen wir für Wachstum sorgen: Nichtleister, Boykotteure, Verhinderer müssen aus einem Unternehmen ausscheiden, weil sie sonst dem Unternehmen schaden. Punkt. Absatz.

In der Praxis wird oft zu lange an eben diesen Personen festgehalten, das Prinzip „Hoffnung“ wird bemüht und reglhaft überstrapaziert. Es führt auch in die Irre, denn durch „Hoffnung“ passiert gar nichts. Nun kann man auch noch vorbringen, dass man sich hätte mehr bemühen müssen, dass mitunter die Nichtleister gar nicht wissen, was sie hätten leisten sollen, die Boykotteure das nicht mit Absicht tun und dass es gut ist, wenn nicht alles gemacht wird, sondern manche Bedenken erst bedacht werden müssen. Richtig.

Aber: Die Nichtleister können fragen, die Boykotteure sind meist diejenigen, die etwas könnten, das aber nicht wollen, was grob fahrlässig, vielleicht sogar vorsätzlich Schaden verursacht und die bedenkentragenden Verhinderer sind immer dieselben. Oder? Es ist besser, sich zu trennen, als sich zu ärgern. Das sagt nichts über die Qualität des Menschen aus, sondern nur über die Passung zum Unternehmen. Und es führt die Leistungsträger nicht in die Diskussion darüber, dass man sich im Unternehmen offenbar alles erlauben könne.

Wir haben vor kurzem beim Einsatz des Mandat Growth Indicators® in einem Unternehmen bei der Frage nach Stärken und Schwächen der Führung des Unternehmens die Antwort bekommen: „Hält oft zu lange an Mitarbeitern fest“. Wenn die Mitarbeiter das schon erkennen, ist es höchste Eisenbahn.


Wir werden zwei spannende neue Dinge lancieren: Eine Telekonferenz zu persönlichem Wachstum, die ich persönlich halten werde und eine Videoserie zu Wachstum, mit wöchentlichen kurzen Clips. Wenn Sie grundsätzlich daran interessiert sind, merken Sie sich unverbindlich vor (Betreff: „Telko“ oder Betreff: „Videoserie“): guido.quelle@mandat.de

© 2014, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York.

© Sprinter: mezzotint_fotolia – Fotolia.com

„Verantwortung delegieren? Schnickschnack.“

Vor einiger Zeit sprach ich mit einem erfolgreichen Vollblutunternehmer, Mitte siebzig, taufrisch. Er hat seine verschiedenen Unternehmen inzwischen an seine Kinder überschrieben, alles läuft prima, der Unternehmer hält sich aus dem operativen Geschäft heraus und antwortet nur, wenn er gefragt wird. So wünscht man es sich. Seine Kinder (alle um die 40 Jahre alt) machen die Sache seiner Auffassung nach auch „ganz gut“, nur manchmal müsse man eben „sagen, wenn etwas Quatsch ist“. Das könne „auch mal zur Sache gehen“.

„Und wissen Sie, was ich gar nicht verstehe, Herr Quelle? Das ganze Gerede der jungen Leute von der ‘Delegation von Verantwortung‘. So ein Quatsch. Bei mir brauchte niemand Verantwortung zu übernehmen, das habe ich gemacht.“

Ja, und so haben sich die Zeiten geändert …

© 2014, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York.

Partizipation? Ja. Anarchie? Nein. – Ein Plädoyer gegen Basisdemokratie.

Es geschieht immer wieder – und gefühlt immer häufiger, dass Unternehmer, Geschäftsführer und Vorstände wichtige Entscheidungen, Entscheidungen mit erheblicher Tragweite, nicht mehr allein treffen, sondern die Entscheidung durch mehrere Instanzen im Unternehmen absichern lassen. Aus meiner Sicht ein mitunter fataler Fehler. Unternehmerische Entscheidungen gehören auf die Ebene der Unternehmensführung.

Das „Ob“ und das „Was“ muss auf Ebene der Unternehmensführung grundsätzlich entschieden werden, über Details des „Was“ und über das ausführliche „Wie“ kann dann mit den Fachinstanzen des Unternehmen gesprochen werden. „Ob“ eine Reorganisation einer Unternehmenseinheit stattfinden soll und „Was“ das Ziel dieser Reorganisation ist, darf nicht von denjenigen mitbestimmt werden, die ein Interesse daran haben, die Reorganisation möglichst gering zu gestalten oder gar ganz ausfallen zu lassen. Ob ein neuer Markt erschlossen werden oder ein Unternehmen gekauft und integriert werden soll, darf nicht von denjenigen (mit) entschieden werden, die sagen, sie hätten ohnehin schon genug Arbeit.

Genau solche Dinge werden aber zunehmend in der Breite diskutiert. Wie gesagt, ein Fehler.

Was ist die Ursache für dieses – übrigens nicht nur in Deutschland zu beobachtende – Konsensstreben? Tasächlich das Streben nach Konsens, nach Akzeptanz? Weniger Reibung? Entscheidungsunlust? Absicherung? Vielleicht von allem ein bisschen, aber eines weiß ich sicher: Viele der von uns begleiteten und für unsere Klienten erfolgreichsten Projekte wären nicht entstanden, wenn ein derart basisdemokratischer Ansatz gewählt worden wäre. Betroffene können nicht über das entscheiden, was für sie vielleicht unbequem oder von Nachteil ist.

Fragen Sie einmal Ihren Friseur, was er davon hält, wenn Sie sich demnächst selbst die Haare schneiden. Fragen Sie Ihre Reinigungskräfte, was sie von Saugrobotern halten. Fragen Sie Ihren Gärtner, was er von automatischen Rasenmähern hält. Die Antwort wird überall gleich sein: Nichts.

© 2014, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York.

Mandat Wachstums-Wochenstart Nr. 123: Sie können nicht „nicht Vorbild“ sein

Mandat Wachstums-WochenstartMan kann es nicht oft genug betonen: Der Job von Führungskräften – und dies gilt ausdrücklich nicht erst ab Ebene der Unternehmensführung – besteht auch darin, sich vorbildlich zu verhalten, Vorbild zu sein. Jegliche andere Annahme ist irrig, auch wenn in der Zwischenzeit ein nicht unbekannter Managementautor sich dazu hinreißen ließ, zu schreiben, man dürfe Führungskräften diese Pflicht nicht auferlegen. Ja, was denn sonst? Und was denn sonst, wenn nicht das vorbildliche Handeln.

Von Führungskräften darf erwartet werden, dass sie sich besonders vorbildlich verhalten, denn sonst müssten sie Fehlverhalten von Mitarbeitern, das einem möglichen eigenen Fehlverhalten ähnelt, ja tolerieren. Schwierig, oder? Wohin es führt, wenn Führungskräfte sich qua Position besondere Freiheiten herausnehmen, wie zum Beispiel

  • auf dem Betriebsgelände rauchen, obwohl Rauchverbot herrscht,
  • das Tragen von Sicherheitskleidung anmahnen, aber selbst keine Sicherheitskleidung tragen,
  • Ehrlichkeit einfordern, es aber zum Beispiel in Verhandlungen mit der Wahrheit nicht ganz so genau zu nehmen,

lässt sich in vielen Unternehmen, die wir bereits in Wachstumsprojekten betreut haben, ablesen: Es führt zu Kopfschütteln, Resignation, Zynismus – sämtlich wachstumsschädlich. Umgekehrt wird auch ein Schuh daraus: Führungskräfte, die tun, was sie predigen, werden nicht nur von ihren Mitarbeitern geschätzt, der Ruf eilt ihnen auch durch das gesamte Unternehmen voraus. Sie sind wichtige Multiplikatoren für Veränderungsprozesse, unabhängig von ihrer Hierarchieebene. Nebenbei: Kennen Sie diese Multiplikatoren?

Wir alle sind nur Menschen und machen Fehler und wenn man uns etwas zum Nachteil auslegen will, wird das in vielen Fällen gelingen, wir sind nicht perfekt. Aber unserer Verantwortung als Vorbild müssen wir gerecht werden wollen, denn Menschen glauben nicht, was in Leitbildern an der Wand geschrieben steht oder was sie in Sonntagsreden (oder Montagsreden) zu hören bekommen. Menschen glauben, was sie regelhaft erleben.

18./19. September: In nicht einmal drei Wochen geht es los. Nutzen Sie jetzt eine der letzten Chancen, auf höchstem Niveau dabei zu sein und erkundigen Sie sich bei uns, ob noch einer der letzten freien, strikt limitierten Plätze auf dem 11. Internationalen Marken-Kolloquium im Kloster Seeon frei ist. Diskussionen im kleinen Kreis auf Augenhöhe über Wachstum, Strategie, Marke. Umfassende Informationen zu Referenten und auch Stimmen von Teilnehmern und Referenten gibt es hier, oder Sie senden mir eine E-Mail.

© 2014, Prof. Dr. Guido Quelle, Mandat Managementberatung GmbH, Dortmund, London, New York.
© Sprinter: mezzotint_fotolia – Fotolia.com