Vorbilder – Mandat Managementberatung GmbH

In der Frankfurter Allgemeinen Zeitung (F.A.Z.) vom 1. August 2026 gab es einen Artikel über die Deutsche Bahn und ihre „neue“ Chefin, Evelyn Palla. So neu ist die Chefin ja auch nicht mehr, denn am 1. Oktober 2026 jährt sich ihr Vorstandsvorsitz erstmals.

Zu lesen war in jenem Beitrag, das auf einem Interview fußte, welches Palla der WELT am Sonntag gab:

„Für die Probleme der Deutschen Bahn macht die Chefin auch eine mangelnde Leistungsbereitschaft im früheren Management verantwortlich. ,Die Leistungskultur der Vergangenheit war für die Performance der Bahn nicht ausreichend, das wollen wir ändern‘, sagte sie. ,Das war am Ende so etwas wie organisierte Verantwortungslosigkeit. Das muss der Vergangenheit angehören.‘“

Mir hat der Begriff der „organisierten Verantwortungslosigkeit“ ausgesprochen gut gefallen. Nicht nur „Verantwortungslosigkeit“ wird durch die Chefin beklagt, nein, „organisierte Verantwortungslosigkeit“, also Verantwortungslosigkeit mit Methode, Plan, Struktur und Organisation. Als jemand, der sich täglich viel mit Worten und Sprache beschäftigt, damit Erklärungen griffig, Konzepte scharf und gut strukturiert sind, mag ich diesen Terminus sehr.

Sollte es sich bei der Bahn wirklich um organisierte Verantwortungslosigkeit gehandelt haben? Ich kann mir das durchaus vorstellen. Der Apparat ist groß genug, dass so viele Genehmigungsverfahren und Prüferfordernisse geschaffen und so viele Gremien eingerichtet werden, dass am Ende keine Entscheidung mehr getroffen werden kann und wenn sie getroffen werden könnte, hat die Zeit schon wieder dafür gesorgt, dass eine neue Sachlage eingetreten ist, so dass die Entscheidung nicht mehr auf belastbaren Fakten ruhen würde, was wiederum zu einer neuen Entscheidungsfindungsrunde führen müsste.

Herrlich. Wobei … im Ergebnis für uns Bahnfahrer natürlich nicht.

Ich kenne aus unserer Beratung von Konzernen ansatzweise vergleichbare Prinzipien und Strukturen und wissen Sie, was? Sie werden immer von denen beklagt, die wirklich etwas leisten und entscheiden wollen und sie entstehen selten intentional oder systematisch. Insofern ist bei der „organisierten Verantwortungslosigkeit“ Vorsatz ehrlicherweise selten gegeben. Es geschieht einfach. Warum? Weil es zugelassen wird.

Und weil Vorbilder fehlen, und damit bin ich bei meinem Kernpunkt für heute, denn weder Sie noch wir sind die Deutsche Bahn, der größte Teil der Leser meines Wochenstarts arbeitet nicht in Großkonzernen. Wir können uns aber nicht herausreden, denn Verantwortungslosigkeit findet immer dann besonders leicht Raum, wenn Vorbilder fehlen. Vorbilder, die Maßnahmen vorantreiben, Entscheidungen treffen und die Umsetzung verantworten. Wenn diese fehlen, ist der Verantwortungslosigkeit Raum gegeben. Umgekehrt: Wenn Verantwortung übernommen wird, wenn Entscheidungsbefugnis delegiert wird, wenn dafür Sorge getragen wird, dass schnell entschieden und schnell gelernt wird, dann entsteht ein hohes Verantwortungsbewusstsein.

Wie ist das bei Ihnen? Laufen alle Themen über einen Schreibtisch? Über Ihren sogar? Oder haben Sie den Mut, Entscheidungen auf Basis eines gemeinsamen Verständnisses zu delegieren? Wie schnell wird bei Ihnen entschieden? Schnell genug? Oder wünschen Sie sich manchmal mehr Geschwindigkeit, selbst auf Kosten der Genauigkeit?

In zahlreichen unserer Beratungsmandate behandeln wir genau dieses Thema: Wie können wir die Verantwortungsübernahme für Entscheidungen verbessern und damit zu besserem Wachstum beitragen?

Auf eine gute Woche (und der Bahnchefin viel Erfolg)!

Ihr und Euer

Guido Quelle

Wir brauchen Vorbilder. Wenn wir uns an unsere Kindheit erinnern: Wir haben uns in Personen versetzt, die so waren, wie wir sein wollten, wir haben die Personen – meist Erwachsene – gespielt, wir haben sie bewundert. Unsere Eltern und Großeltern waren für uns in vielerlei Hinsicht vermutlich Vorbilder, später vielleicht der eine oder andere Lehrer, Trainer, Coach, vielleicht sogar der eine oder andere Prominente. Dennoch haben wir im Laufe der Jahre einen eigenen Stil entwickelt, unsere Identität als Person geschärft.

Bei Mandat geben wir unseren jungen Kolleginnen und Kollegen den Rat, sich genau anzusehen, was erfahrene Kollegen tun, was funktioniert, was vielleicht auch nicht funktioniert und sich darüber mit den erfahrenen Kollegen auszutauschen, um zu lernen. Wir raten auch dazu, das was funktioniert selbst auszuprobieren, um Sicherheit zu erlangen. Wir raten allerdings auch dazu, irgendwann einen eigenen Stil zu entwickeln und Dinge neu auszuprobieren, damit wir nicht eine geklonte Mannschaft haben, denn eine unserer Stärken ist unsere Vielfalt und die wollen wir weiterentwickeln. Das „Ich will so sein wie …“ ist kein Erfolgsmuster.

Viele Unternehmen handeln anders. Sie wollen sein „wie“ irgendein anderes Unternehmen. Sie vergeben sich dabei aber eine große Chance, nämlich die der eigenen Identität. Zwei sachliche Probleme handeln sich diese Unternehmen auch ein: Sie werden den, dem sie gleichen wollen, nie überholen und sie werden unter mangelnder Erkennung durch ihre (potenziellen) Kunden leiden. Additiv werden Mitarbeiter sich fragen, warum sie nicht gleich beim Original statt bei der Kopie arbeiten.

Zu intelligentem Wachstum gehört auch die Definition der eigenen Unternehmensidentität und diese funktioniert nicht über das „Sein-Wollen-Wie“-Prinzip. Das nämlich ignoriert die eigenen Stärken und deren Ausbau. Genau dies ist aber wichtig, soll gesundes, profitables Wachstum wirklich wirken.

Sorgen Sie also lieber dafür, dass andere Unternehmen so sein wollen wie Sie.

Für viele von uns ist dies die letzte Arbeitswoche in diesem Jahr, so auch für uns bei Mandat. Ab Donnerstag Nachmittag sind wir im Weihnachtsurlaub und am 7. Januar sind wir wieder am Start.

Also: Auf eine gute Woche!

Ihr und Euer
Guido Quelle

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